ანოტაცია. ცვლილებები ორგანიზაციაში განაპირობებს კონფლიქტურ პროცესებს, რომლებიც ხასიათდება ადამიანებს შორის გულწრფელობისა და ნდობის ნაკლებობით, ცუდი კომუნიკაციით, ქცევითი მოლოდინებით გამოწვეული უთანხმოებით. ასეთ პირობებში განსაკუთრებით მნიშვნელოვანია მენეჯერთა მომუშავეებისადმი დამოკიდებულება, რასაც ეხება წინამდებარე ნაშრომი.

საკვანძო სიტყვები. ხელმძღვანელობის სტილი, კონფლიქტების მართვა, ცვლილებები ორგანიზაციაში, კომუნიკაცია. 

ორგანიზაციაში კონფლიქტის წყარო შეიძლება იყოს ცვლილებებისადმი წინააღმდეგობა, რაზეც გავლენას ახდენს აღქმა, ინდივიდუალობა და საჭიროებები. ადამიანები ცვლილებას ხშირად აღიქვამენ, როგორც საფრთხეს და ფიქრობენ, რომ შეიძლება ვერ აითვისონ ახალი უნარ-ჩვევები და დაკარგონ სამსახური. უცნობი სიტუაცია იწვევს სხვადასხვა რეაქციას, მათ შორის – პანიკასა და ძლიერ დაძაბულობას. ადამიანთა უმრავლესობის პირველი რეაქცია ცვლილებებზე არის გაუგებრობა და სიახლის მიუღებლობა, რასაც ზოგჯერ მოსდევს იდეისადმი თანდათანობითი ადაპტაციის სტადია, ზოგჯერ კი შესაძლებელია სრული მიუღებლობა, ძლიერი წინააღმდეგობა და პროცესების რღვევაც კი. თვითგადარჩენისა და წარსული სიტუაციის შენარჩუნების მიზნით შესაძლოა ნეგატიური ფსიქოლოგიური რეაქციების გამოვლენაც, რაც ვითარდება სტრესებისა და კონფლიქტების ფონზე. კონფლიქტური ქცევები მკვეთრად ამძაფრებს პროცესის მიმდინარეობის ემოციურ ფონს, ხოლო ემოციები, თავის მხრივ, სტიმულირებას უწევს კონფლიქტურ ქცევებს. შიდაპიროვნული კონფლიქტი, მაგალითად, ქმნის ფსიქოლოგიური დისკომფორტის მდგომარეობას, რომელიც იწვევს სხვადასხვა ნეგატიურ შედეგს და, უკიდურეს შემთხვევაში, შეიძლება გამოიწვიოს კომუნიკაციის სისტემის რღვევა, შეამციროს მთელი ჯგუფის მუშაობის ეფექტიანობა. ანალოგიურად, კონფლიქტის დესტრუქციული ფუნქცია ვლინდება ჯგუფთაშორის ურთიერთობებშიც  და მისი გავლენა შეიძლება გამოვლინდეს ყოველ ეტაპზე.

კონფლიქტი შეიძლება იყოს დესტრუქციული ერთი თვალსაზრისით და კონსტრუქციული სხვა თვალთახედვით, თამაშობდეს ნეგატიურ როლს განვითარების ერთ ეტაპზე, გარკვეულ კონკრეტულ გარემოებებში და პოზიტიურს – სხვა ეტაპზე, სხვა კონკრეტულ სიტუაციაში.

კონფლიქტის კონსტრუქტიული გავლენა ვლინდება მრავალ სიტუაციაში.  ასე მაგალითად, საყოველთაოდ ცნობილია, რომ შიდაპიროვნულ კონფლიქტს აქვს უნარი, არა მხოლოდ უარყოფითი გავლენა მოახდინოს პიროვნებაზე, არამედ აგრეთვე ხშირად სწორედ ის არის პიროვნების განვითარების, მისი სრულყოფის მძლავრი წყაროც (მაგალითად, საკუთარი თავისადმი დაუკმაყოფილებლობის გრძნობით გამოხატული კონფლიქტი). ჯგუფურ და ჯგუფთაშორის ურთიერთობებში კონფლიქტი შეიძლება ხელს უშლიდეს სტაგნაციას და იყოს სიახლეების დანერგვის, განვითარების წყარო (ახალი მიზნების, ნორმების, ფასეულობებისა და ა.შ. გაჩენა).

კონფლიქტის მონაწილეთა ხასიათის ნიშნების გარდა, კონფლიქტი მნიშვნელოვნადაა დამოკიდებული იმ გარემოზე, რომელშიც ის წარმოიშობა და ვითარდება. თუმცა ეს განმსაზღვრელი გავლენა არასდროს ხორციელდება უშუალოდ. შუალედურ რგოლს წარმოადგენს კონფლიქტური სიტუაციის იდეალური სურათები და წარმოსახვები, რომლებიც გააჩნიათ კონფლიქტის მხარეებს საკუთარ თავზე, მოტივებზე, მიზნებზე, ფასეულობებზე, შესაძლებლობებსა და სხვ. სწორედ კონფლიქტური სიტუაციის აღნიშნული წარმოსახვები და არა თავად რეალობა არის ის, რაც განსაზღვრავს მონაწილეთა კონფლიქტურ ქცევას.

კონფლიქტის მონაწილეთა გონებაში შექმნილი კონფლიქტის წარმოსახვითი სურათი განაპირობებს მათ ქმედებებს. დაპირისპირებულ ადამიანთა ქმედებები ზემოქმედებს თვით ამ ადამიანებზე და ნებისმიერ კონფლიქტში ისინი იძენენ ურთიერთქმედების ხასიათს. მნიშვნელოვანია ისიც, რომ გარდა თავისი უშუალო ფუნქციისა, მაგალითად, საკუთარი მიზნების მიღწევის უზრუნველყოფა, მოწინააღმდეგის მიზნების ჩაფუშვა და სხვა ქმედებები, მოიცავს აგრეთვე მხარეებს შორის ურთიერთობებსაც და ამ თვალსაზრისით იძენენ მნიშვნელოვან ინფორმაციულ ფუნქციას.

კონფლიქტის მონაწილეებს გარკვეულწილად წარმოდგენილი აქვთ სავარაუდო შედეგების წარმოსახვითი სურათები და მათზე დაყრდნობით ირჩევენ მოქმედების მიმართულებებს. თუმცა არანაკლებ მნიშვნელოვანია ისიც, რომ კონფლიქტური ქმედებების რეალური შედეგები კონფლიქტური ურთიერთობების პროცესის შემადგენელი ელემენტია. როგორც წესი, კონფლიქტში ქმედებები ხორციელდება ნაწილ-ნაწილ და ამიტომაც ირევა შედეგებში. ამ შედეგების გააზრება და კონფლიქტის მონაწილეების მიერ კონფლიქტური სიტუაციის საკუთარი წარმოდგენის კორექცია კონფლიქტური ურთიერთობის უმნიშვნელოვანესი მომენტია.

ორგანიზაციაში ცვლილებების გატარების ეფექტიანობა მნიშვნელოვანწილად დამოკიდებულია ხელმძღვანელობის სტილზე, რომელიც ასახავს მენეჯერისა და დაქვემდებარებულების დამოკიდებულებას. ხელმძღვანელობის თითოეულ სტილს აქვს გარეგანი გამოვლენის დამახასიათებელი ფორმები. ავტორიტარული ხელმძღვანელისათვის დამახასიათებელია სახის მკაცრი გამომეტყველება, მკვეთრად უკმეხი (ცივი) და მბრძანებლური ტონი, ჯგუფისაგან თავისი თავის გამოცალკევება. დემოკრატიული ხელმძღვანელისათვის კი უფრო მეტად დამახასიათებელია თანაზიარობა, გარეგანი კეთილსასურველობა, განკარგულების მიცემა თხოვნის ან რეკომენდაციის სახით, საუბრისას სიტყვა `ჩვენის~ სიჭარბე `მე~-სთან შედარებით. ნეიტრალური სტილისთვის დამახასიათებელია ხელმძღვანელის მშვიდი სახე, რომელიც ცდილობს, გარეგნულად იყოს შეუმჩნეველი და რომელსაც თანამშრომლებთან მიმართებისას პირფერული ტონი აქვს [1, გვ. 286].

ხელმძღვანელობის ყოველ სტილს თავისი მოთხოვნები გააჩნია იმ საშუალებების მიმართ, რომლითაც სარგებლობს ლიდერი.  მაგალითად, თუკი ხელმძღვანელი არის `მკაცრი~ ტიპი და შემოქმედებითი ნიჭის მქონე თანამშრომლებს აშკარად აგრძნობინებს, რომ ისინი მისთვის არაფერს ნიშნავენ, უყურებს მათ, როგორც მხოლოდ `საგნებს~ ან `ხარჯებს~, ეს ნიშნავს რომ ხელმძღვანელი ახდენს თანამშრომელთა დემოტივაციას. მმისი არანაირი დაპირება თუ მხურვალე მოწოდება არ იქნება ეფექტური და ვერანაირ შედეგებს ვერ გამოიღებს.

ხელმძღვანელობის ავტორიტარული სტილი ხასიათდება, უპირველეს ყოვლისა, გადაწყვეტილებათა ერთპიროვნული მიღებით, ხელმღვანელობასა და ქვეშევრდომებს შორის ურთიერთობების ოფიციოზით, ნდობის უკმარისობით, თანამშრომელთა აზრისადმი გულგრილი დამოკიდებულებით, რასაც ემატება მაღალი კონფლიქტურობა არა მხოლოდ ცალკეულ თანამშრომელთა შორის, არამედ მთელ სამუშაო ჯგუფში. ლიდერი პირადად მიმართავს კოლექტივის წევრებს, რათა გაიგოს მათი პოზიციები და თავის სასარგებლოდ გამოიყენოს ის, აწყვეტინებს მოსაუბრეს არგუმენტაციას, თუკი თვლის, რომ ის არასწორია ან არ ემთხვევა საკუთარს, რითაც ყოველ თანამშრომელს `მის ადგილს მიანიშნებს~. აავტორიტარი ხელმძღვანელი ერთპიროვნულად აკეთებს შეთავაზებული ვარიანტებიდან არჩევანს. პარადოქსია, მაგრამ ფაქტია, რომ ავტორიტარულ ხელმძღვანელს შეუძლია მიაღწიოს გაცილებით უკეთეს საწარმოო შედეგებს და პერსონალის გაცილებით მაღალმწარმოებლურობას ისეთი ფსიქოლოგიური თვალსაზრისით, უარყოფითი ხასიათის ნიშნებით, როგორებიცაა: თანამშრომელთა უხეში იძულება, მართვის სტრეს-მეთოდი და ა.შ. თუმცა, ამასთან, არ ითვალისწინებს იმ გარემოებას, რომ ასეთ აღმასვლას, როგორც წესი, მოსდევს დეპრესიისა და ვარდნის პერიოდი. თანამშრომელი, უბრალოდ ვერ ასწრებს აღიდგინოს ფიზიკური ძალები ნორმალურ შრომისუნარიან მდგომარეობამდე. ასეთ რეჟიმში ხანგრძლივი პერიოდით მუშაობას საბოლოოდ მივყავართ ემოციონალურ აფეთქებამდე და ჯანმრთელობის დაკარგვამდე. როგორც ზ. ფროიდი აღნიშნავს, ხშირად `პროდუქტიული მუშაობა, ნაწილობრივ გახლავთ ლიდერის მიმართ აგრესიული დამოკიდებულების გამოხატვის ფუნქცია~. ხელმძღვანელობის ასეთი ტიპის პირობებში ორგანიზაციაში, როგორც წესი, ვერ დამკვიდრდება კრეატიულობის ატმოსფერო. კრიზისული სიტუაციებისა თუ ფორს-მაჟორული გარემოებების დადგომისას, როდესაც უეცრად ამოვარდება ერთ-ერთი რგოლი, პრობლემის გადაწყვეტაზე იხარჯება გაუმართლებლად დიდი დრო. ასეთ გარემოებებში წარმოდგენილი ტიპი არაეფექტიანია. გარდა ამისა, არსებობს კომუნიკაციის გაწყვეტის ან არასწორი, დამახინჯებული როგორც რაოდენობრივად, ასევე ხარისხობრივად, ინფორმაციის მიწოდების საშიშროებაც ტექნოლოგიური ჯაჭვის ცალკეულ რგოლზე. როგორც ვხედავთ, რეალური სურათი ასეთია: მომუშავეს, რომელსაც სურს იყოს აქტიური, სასარგებლო თავისი ორგანიზაციისთვის, ხელმძღვანელობის ავტორიტარული სტილის პირობებში, როგორც წესი, ამის საშუალება არ ეძლევა.

ხელმძღვანელობის დემოკრატიული სტილი გაცილებით მეტ თავისუფლებას ანიჭებს შემოქმედებითი, ნოვატორული, გამომგონებლური, მკვლევარის ტიპის ადამიანებს და განსაკუთრებით დიდ ეფექტს იძლევა ისეთი პროფესიის წარმომადგენლებზე, რომელთა სამუშაო პროცესის წარმატებისთვის კრეატიულობა მეტისმეტად მნიშვნელოვანია. ხელმძღვანელობის დემოკრატიული სტილი გულისხმობს ადამიანებთან მუდმივ კონტაქტს. ლიდერი, რომელიც მუშაობაში ხელმძღვანელობს ამ სტილით, ხასიათდება ძალაუფლების დელეგირებით, კოლეგიალობის მაღალი დონით მნიშვნელოვანი საკითხების განხილვისას. მომუშავეთა შეფასებას იგი ახდენს ობიექტური და თანამშრომლებისთვის წინასწარ ცნობილი კრიტერიუმებით. ხელმძღვანელობის დემოკრატიული სტილი ხელს უწყობს დამოუკიდებლობასა და არაორდინალურ აზროვნებას. ასეთ პირობებში ადამიანები თამამად იღებენ პასუხისმგებლობას თავიანთი კომპეტენტურობის ფარგლებში, თანამშრომლებს შორის აგრესიული დამოკიდებულება, კონფლიქტური სიტუაციები და სტრესები საწარმოო პროცესში მინიმუმამდეა დაყვანილი და, როგორც წესი, ისინი ატარებენ ლოკალურ, ხანმოკლე ხასიათს. ამასთან, მომუშავეთა ნებისმიერი შემოქმედებითი წამოწყება, ინიციატივა, საერთო მიზნებისა და ამოცანებისკენ მიზანსწრაფვა მისასალმებელია ხელმძღვანელობის მხრიდან. ორგანიზაციის ყოველი წევრი თავისუფლად გამოთქვამს თავის აზრს, არგუმენტირებულად ასაბუთებს საკუთარ პოზიციასა და კონცეფციას. ხელმძღვანელი, რომელიც იყენებს დემოკრატიულ სტილს, თანამშრომელთა მხრიდან აღქმული უნდა იქნეს როგორც მზრუნველი, გონიერი მეგობარი და არა ადამიანი, რომელსაც არა აქვს მტკიცე ხასიათი. ხელმძღვანელობის დემოკრატიული სტილის პირობებში ორგანიზა¬ციაში ყალიბდება თანამოაზრეთა გუნდი, ხოლო მიღებული გადაწყვეტილების რეალიზაციისას პასუხისმგებლობა ნაწილდება ამა თუ იმ თანამშრომლის კომპეტენციისა და კვალიფიკაციის მიხედვით.

ლიბერალური სტილის პირობებში ორგანიზაციაში ადგილი აქვს ძმაკაცურ დამოკიდებულებას, დაქვემდებარებულთა მუშაობის თვითდინებაზე მიშვებას, მიზანსწრაფვის არარსებობას, მნიშვნელოვანი საწარმოო გადაწყვეტილებების მიღებისას ხელმძღვანელის მიერ საკუთარი თავის რწმენის ნაკლებობას, კონფლიქტების წარმოქმნის დიდ ალბათობას მათი კონსტრუქციული გადაწყვეტის გარეშე. როგორც წესი, ასეთ ორგანიზაციებში ხელმძღვანელი არ ერევა  ექსპერტების ჯგუფურ მსჯელობებში. ყოველი ექსპერტის აზრი მოისმინება ბოლომდე, მიუხედავად იმისა, თუ რამდენად შედეგიანი იქნება ამა თუ იმ აზრის მიღებისას საბოლოო გადაწყვეტილება. ლიდერი არ გამოთქვამს თავის პოზიციას და საუკეთესო შემთხვევაში, უბრალოდ სვამს შეკითხვებს. მსჯელობები და თათბირები ატარებს ზედაპირულ ხასიათს, გადადიან ნაკლებმნიშვნელოვანი და მეორეხარისხოვანი თემების მსჯელობაზე, გადაწყვეტილებები ატარებს არასისტემურ ხასიათს და ერთმანეთს ეწინააღმდეგება. რიგ შემთხვევებში ხელმძღვანელს თანამშრომლები აღიქვამენ როგორც პროგრესულ პიროვნებას, რომელსაც შეუძლია ყველა მოსაზრების მიღება და არ ზღუდავს ინიციატივას. სხვა შემთხვევებში, როგორც გულგრილ, განდეგილ სუბიექტს. ამ მოვლენის ფსიქოლოგიური მიზეზია ხელმძღვანელებში აზროვნების სტერეოტიპულობა და ინერციულობა, ამა თუ იმ გადაწყვეტილებასთან დაკავშირებული პასუხისმგებლობისა და შეცდომის დაშვების შიში. პარადოქსია, მაგრამ ფაქტია, რომ ლიბერალი ხელმძღვანელი უბრალოდ ვერ გრძნობს ირგვლივ მიმდინარე ისეთ ცვლილებებს, რომლებსაც დიდი გავლენა აქვს  ფირმის საქმიანობაზე. ლიბერალურ ხელმძღვანელთა უმრავლესობას საერთოდ არ სურს არანაირი ცვლილებები, რადგანაც ესმით, რომ ცვლილებებს სჭირდება დიდი ძალისხმევა როგორც ხელმძღვანელობის, ასევე პერსონალის მხრიდანაც. ასეთ ხელმძღვანელს ემუქრება ის, რომ ახლო მომავალში თავისი სტერეოტიპული მიდგომის წყალობით კვლავ წარმოქმნილი პრობლემების მიმართ ის მოწყდება რეალობას, რაც აუცილებლად აისახება მის კარიერაზე. აადრე თუ გვიან, ორგანიზაცია შეეცდება თავიდან მოიშოროს ასეთი ხელმძღვანელი.

ცვლილებების ეფექტიანი მართვის მიზნით საჭიროა კომუნიკაცია დაქირავებულებთან, ახსნა-განმარტება იმისა, თუ რაოდენ აუცილებელია ორგანიზაციისათვის ცვლილების გატარება. კომუნიკაციას შეუძლია წინააღმდეგობის ორი გზით შემცირება. პირველ რიგში, თუ დაქირავებული სრულ ფაქტებს მიიღებს და ყველანაირი გაუგებრობა აშკარა ხდება, წინააღმ¬დეგობა შემცირდება. მეორე მხრივ, კომუნიკაციამ შეიძლება ხელი შეუწყოს ცვლილების საჭიროების წინ წამოწევას, მომუშავეთა გადაწყვეტილების მიღების პრო¬ცესში ჩართვას. რაც მეტი ადამიანი (ვისზეც ცვლილება ახდენს გავ¬ლენას) იქნება ჩართული ცვლილებების გარშემო არსებული გადაწ¬ყვეტილების მიღების პროცესში, მით მეტად იქნებიან ისინი ამ გადაწ¬ყვეტილების მიღების მსურველნი. იძულება, რომელიც გულისხმობს წინააღმდეგობის დასაძლევად პირდაპირი მუქარის ან ძალის გამოყენე¬ბას, ყველაზე ნაკლებსასურველი საშუალებაა (მაგ., დაწინაურების შესაძლებლობის დაკარგვის, სამუშაოს შესრულებაზე უარყოფითი შეფასებისა და ცუდი სარეკომენ¬დაციო წერილის მიცემის მუქარა). იძულებამ შეი¬ძლება გააძლიეროს ცვლილებებისადმი წინააღმდეგობა, ამიტომ იგი უკიდურეს შემთხვევაში გამოიყენება. 

დასკვნა

ორგანიზაციაში ცვლილებების გატარების პირობებში  კონფლიქტი,  რომელიც არის წინააღმდეგობის გამოხატვის ყველაზე მკაფიო გამოვლინება და თავად შინაგანად წინააღმდეგობრივია, ასრულებს როგორც დესტრუქციულ, ასევე კონსტრუქციულ ფუნქციას. მისი, როგორც რთული და გარდაუვალი პროცესის, ეფექტიანი მართვისათვის აუცილებელია ხელმძღვანელობის სტილის გონივრული შერჩევა, რაც დამოკიდებულია კონკრეტულ სიტუაციაზე, კოლექტივის ფორმირების დონეზე, მის წინაშე მდგარ ამოცანებზე, ხელმძღვანელის ხასიათის ნიშნებზე, მის ფსიქოლოგიურ, კომუნიკაციურ და კვალიფიციურ კომპეტენტურობაზე. საჭიროა დაქირავებულების ჩართვა მმართველობით საქმიანობაში, რათა მიღებულ იქნეს თვითკმაყოფილების ეფექტი. 

გამოყენებული ლიტერატურა

1. ნ. პაიჭაძე და ავტორთა კოლექტივი. ადამიანური რესურსების მენეჯმენტი. თბ., 2009, გვ. 286.

2. შენგელია თ., საერთაშორისო მენეჯმენტი. თბ., 2012.

3. Дафт Р. Менеджмент. Питер. 2010.